Hlavní strana | Novinky | Nástroje kvality | Poradenství | Certifikace | Nabídky práce | Diskuse | Kontakt | Reklama













6.2 Lidské zdroje

Je smutnou skutečností, že českých firmách bývá tato kapitola přehlížena podobně jako je tomu u odpovědnosti managementu. Odstavec 6.2 začíná „Zaměstnanci, kteří provádějí práce ovlivňující jakost produktu, musí ...“. Jde jen o vybrané zaměstnance? Nikoliv. Kvalitu výsledného produktu ať již využívaného interně nebo externě ovlivňují lidé. Prakticky všichni. Ten, kdo neovlivňuje kvalitu své práce v organizaci nic nedělá a měl by být z organizace odejit, protože jeho přidaná hodnota je prakticky záporná.

Plnění požadavků dalších odstavců se nejčastěji realizuje pomocí Popisů pracovních míst. Je to zpravidla jednoduchý formulář, který je vyhotoven ve dvou stejnopisech. Jeden obdrží zaměstnanec a jeden si nechává samozřejmě i zaměstnavatel. Formulář obsahuje zpravidla následující kolonky:
Jméno a příjmení zaměstnance
Název pracovní pozice
Číslo pozice (pokud jej máte a je pro vás užitečné)
Požadovaná kvalifikace
Požadovaná praxe a odborné znalosti
Požadovaná úroveň jazykových znalostí
Ostatní požadavky
Pracovní náplň
Potřebné pracovní prostředky
Nadřízený pracovník
Podřízení pracovníci
Zástupce v případě nepřítomnosti
Mzdové ohodnocení
Hmotná odpovědnost
Datum a podpis zaměstnance
Datum a podpis zaměstnavatele

Vytvořit formulářík nebývá složité. Složitější jej bývá vyplnit, ale i průměrně inteligentní člověk to zvládne. Problém nastává zpravidla ve větších a dlouhodobě špatně řízených firmách, kde není vůle k tvorbě popisů pracovních míst, protože spousta zaměstnanců se bojí, že se přijde na to, že toho ve firmě moc nedělají. Popisy pracovních míst jsou jedním z nástrojů zprůhlednění a zefektivnění organizace.

Dalším požadavkem je výcvik a jeho plánování. Jste-li větší organizace, tak se vám jistě vyplatí vhodný software, který vám ohlídá termíny pravidelných kvalifikačních školení pro řidiče referentckých vozidel, svářeče, auditory. Jste-li malá firma, tak by vám měl postačit jednoduchý plán napsaný třeba i rukou. Nic neříká, jak má takový plán vzdělávání vypadat. Udělejte si to tak, jak je to nejlepší pro vaši firmu.

A pak nastává problém s hodnocení efektivity školení, protože málokdo tuší, jak vlastně začít. Vězte, že existují indexy efektivity vzdělávání. Na toto téma jsem psal diplomku. Ideální je měřit, jak se investované peníze do vzdělávání promítají do zisku. Ideální ukazatel by tedy mohl být poměr nákladů na vzdělávání a růst zisku. bohužel na zisk má vliv nejen vzdělávání. Najít ideální měřítka prakticky nejde. Asi nejzajímavějším měřítkem jsou celkové náklady na vzdělávání a výcvik. Třeba jednou nastane ta doba, kdy i české firmy budou do vzdělávání investovat 6% z obratu jako je tomu v Japonsku...

Za obvyklý „záznam“ o školení se považuje formulářík podepsaný zaměstnancem, že byl proškolen. budete-li v systému dále, budete používat i jednoduchý test pro ověření, že si ze školení zaměstnanec něco odnáší. Pokud zaměstnanec neobstojí v testu, je pak na zvážení jestli je v pořádku test nebo zaměstnanec... Testy mohou být samozřejmě i na intranetu, který vám může umožnit i uchovávání záznamů o testech.

A to je zatím o lidských zdrojích vše.




Shlédnuto: 11402 x


  Příspěvky:

Autor: miroko Datum: 2014-11-06 19:56:02

Nedomnívám se, že máte pravdu. Popis pracovních míst je natolik obecný dokument, že tam je jedno, jestli je tam Franta Vomáčka nebo Pepa Řepa. Nejde o pracovníka konkrétně, jde o stanovení požadavků na to které pracovní místo - tedy co musí pracovník znát, umět a čemu musí rozumět, aby mohl kvalitně zastávat toto pracovní místo. A jestli to bude Pepa nebo Franta, to je v tuto chvíli naprosto buřt. Až v okamžiku, kdy máme adepta na toto popsané pracovní místo, můžeme se zabývat shodou dovedností a znalostí konkrétního Franty s požadavky na toto pracovní místo.


Autor: R. Datum: 2015-12-20 11:50:26

Problém vzniká v okamžiku, kdy se střetává realita s teorií. Zatímco norma ( tedy teorie ) něco požaduje, tak praxe ( zejména ta česká ) se od prvního okamžiku obvykle zabývá nikoli otázkou jak normu pochopit a naplnit, ale jak s ní "vyjebat". Zvlášť smutný příklad znám ze současné praxe, kdy jsem narazil na firmu jejíž představitel pro kvalitu je zároveň jednatel firmy a navíc příbuzný ředitele. Takže ať už by na své pozici předváděl cokoli - není možné ho odvolat. A jelikož není ani jedno jediné téma z oboru kvality, kterému by rozuměl, tak vše na někoho deleguje. Směrnice si nechal externě zpracovat ( to, že obsahují řadu chyb a absurdit ani nedokáže rozeznat ), 8D reporty za něj píšou obchodníci, oprávněnost reklamací posuzuje řadový kontrolor, interní audity nedělá vůbec, nápravné opatření nedokáže ani zformulovat natož prosadit, roční přezkoumání se mu vejde na jeden list A4, kdy jen vymění datum z loňského zápisu, změní údaj o počtu reklamací ( které mu spočítá jeden z kontrolorů ) a tím je přezkoumání QMS hotovo. Dodnes nemá oficiální jmenování ani popis pracovní funkce, takže o své pracovní náplni rozhoduje dle momentálního uvážení. Nikdy na provoze neurčil a neoznačil místo pro neshodný výrobek, ani pro mezioperační uložení, takže cokoli může být ( a taky je ) kdekoli a nemá to ani žádné označení ( neexistuje žádný tiskopis o neshodě ). Ve směrnicích dodnes nemají popsáno změnové řízení v případě výkresové revize, ani reakci na reklamace a spoustu dalších procesů. Tuto firmu několikrát po sobě bez problémů certifikoval TÜV SÜD... Chce se mi zvracet...



  Nový příspěvek:
 
  Autor: (max. 30 znaků)
 
    Zadejte příspěvek:
 
  Zde napiste číslem nula.